Ein Auszubildender beginnt seine betriebliche Ausbildung an einem Montag, aber sein Wechselrhythmus sieht zwei Wochen im CFA für drei Tage im Betrieb vor. Nach zwei Kalendermonaten hat er nur 30 tatsächliche Tage in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers verbracht. Die Phase, in der der Vertrag frei gekündigt werden kann, läuft weiterhin. Diese Diskrepanz zwischen dem zivilen Kalender und der tatsächlichen Zählung der Tage im Unternehmen bringt regelmäßig Arbeitgeber und Auszubildende in Schwierigkeiten.
Die Mechanik dieser Probezeit, ihre Berechnungsregeln und ihre konkreten Konsequenzen zu verstehen, vermeidet viele Missverständnisse. Wir klären, was das Arbeitsrecht vorschreibt und vor allem, was die Praxis im Alltag erfordert.
Probezeit der Ausbildung: warum es sich nicht um eine klassische Probezeit handelt
Der Begriff “Probezeit” wird aus Gewohnheit verwendet, ist aber rechtlich ungenau für einen Ausbildungsvertrag. Das Arbeitsrecht sieht eine Probezeit von 45 Tagen vor, die sich von den Regelungen für unbefristete und befristete Verträge unterscheidet. Bei einem unbefristeten Vertrag hängt die Dauer der Probezeit von der beruflichen Kategorie des Arbeitnehmers ab. Bei einem befristeten Vertrag wird sie auf der Grundlage der Vertragsdauer berechnet. Im Ausbildungsbereich gelten diese Regeln nicht.
Der Hauptunterschied liegt in der Zählweise. Die 45 Tage beziehen sich ausschließlich auf tatsächliche praktische Ausbildungstage im Unternehmen. Die Wochen im CFA oder in einer Bildungseinrichtung zählen nicht. In der Praxis können sich diese 45 Tage je nach Wechselrhythmus über drei, vier oder sogar fünf Kalendermonate erstrecken.
Hier finden wir eine erste Falle: Ein Arbeitgeber, der glaubt, die Probezeit sei nach sechs Kalenderwochen beendet, kann sich noch mitten in dieser befinden. Die HR-Profis, die die Dauer und Probezeit des Ausbildungsvertrags im Alltag verwalten, müssen eine genaue Zählung der tatsächlichen Anwesenheitstage im Betrieb führen.
Zählung der 45 Tage im Unternehmen: konkrete Berechnungsmethode
Die Zählung basiert auf einem theoretisch einfachen, in der Praxis jedoch komplizierten Prinzip: Nur die Tage, an denen der Auszubildende tatsächlich im Unternehmen arbeitet, werden gezählt. Weder die Tage der Ausbildung im CFA noch Feiertage oder Krankheitsausfälle fließen in die Berechnung ein.
Was zählt und was zählt nicht
- Die vollen Arbeitstage im Unternehmen, unabhängig von der Abteilung oder dem Einsatzort, werden gezählt.
- Die Zeiten im Ausbildungszentrum, auch wenn sie sich auf direkt mit dem Arbeitsplatz verbundene Kompetenzen beziehen, sind von der Zählung ausgeschlossen.
- Die Fehltage (Krankheit, Urlaub, gesetzliche Feiertage) werden nicht angerechnet, was die kalendarische Dauer der Probezeit mechanisch verlängert.
Für einen Auszubildenden, der im Rhythmus eine Woche im Unternehmen, eine Woche im CFA arbeitet, benötigt man etwa drei Kalendermonate, um die 45 tatsächlichen Tage zu erreichen. Bei einem Rhythmus von drei Tagen/zwei Tagen ändert sich die Berechnung erneut. Das zuverlässigste Werkzeug bleibt ein Anwesenheitsprotokoll, das wöchentlich aktualisiert wird.
Ist ein formalisierter Nachweis erforderlich?
Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für ein Standardformular für diese Nachverfolgung. Ein von dem Tutor und dem Auszubildenden unterschriebenes Protokoll schützt jedoch beide Parteien im Streitfall über das genaue Datum des Endes der Probezeit. Ein einfaches, gemeinsam genutztes Protokoll mit angekreuzten Daten reicht aus, vorausgesetzt, es wird regelmäßig aktualisiert.
Kündigung des Ausbildungsvertrags während der 45 Tage: was man tun kann und was nicht
Während der Probezeit kann jede der beiden Parteien den Vertrag frei, ohne Angabe von Gründen und ohne Entschädigung kündigen. Sowohl der Auszubildende als auch der Arbeitgeber haben diese Möglichkeit. Die Kündigung tritt sofort in Kraft, ohne dass eine Kündigungsfrist erforderlich ist, im Gegensatz zu dem, was bei unbefristeten oder befristeten Verträgen gilt.
Die Mitteilung muss schriftlich erfolgen. Ein Einschreiben oder die persönliche Übergabe gegen Quittung sind die gebräuchlichsten Formen. Es ist kein Disziplinarverfahren erforderlich, auch wenn die Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt.
Achtung auf das Datum der Mitteilung
Die Kündigung muss vor Ablauf des 45. Tages der tatsächlichen Anwesenheit erfolgen. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung am 46. Tag mitteilt, ändern sich die Regeln radikal: Dann muss das allgemeine Verfahren (einvernehmliche Einigung, schwerwiegendes Fehlverhalten, Unfähigkeit oder Einschaltung des Mediators und dann des Arbeitsgerichts) durchlaufen werden.
Die Rückmeldungen zu diesem Punkt variieren je nach den konsultierten OPCOs, aber Vorsicht gebietet, die Kündigung mit einem Puffer von einigen Tagen vor dem geschätzten Schwellenwert zu notifizieren. Es ist besser, am 40. Tag zu handeln, als am 46. Tag in einen Streit zu geraten.
Dauer des Ausbildungsvertrags: die Variablen, die alles ändern
Die Standarddauer eines Ausbildungsvertrags variiert je nach dem angestrebten Abschluss und dem Werdegang des Auszubildenden. Sie kann von sechs Monaten bis zu drei Jahren reichen und sogar vier Jahre für Menschen mit Behinderungen betragen. Die Dauer des Vertrags wird auf der Grundlage des Ausbildungszyklus festgelegt, nicht nach dem Willen des Arbeitgebers.
Zwei Szenarien verdienen besondere Aufmerksamkeit:
- Ein Auszubildender, der bereits einen Teil des Abschlusses validiert hat, kann die Dauer seines Vertrags verkürzt sehen, manchmal auf nur ein Jahr.
- Ein Auszubildender, der bei der Prüfung durchfällt, kann seinen Vertrag um maximal ein Jahr verlängern, um eine neue Sitzung vorzubereiten, vorausgesetzt, Arbeitgeber und CFA sind einverstanden.
Der Vertrag kann als unbefristeter Vertrag (mit einer Phase der anfänglichen Ausbildung) oder als befristeter Vertrag, der an die Dauer des Ausbildungszyklus angepasst ist, abgeschlossen werden. Die Wahl zwischen diesen beiden Formen hat direkte Auswirkungen darauf, was nach der Ausbildungszeit passiert.
Einstellung nach der Ausbildung: die Regel der Brücke
Wenn der Auszubildende nach Abschluss seines Ausbildungsvertrags in derselben Firma unbefristet, befristet oder als Zeitarbeiter eingestellt wird, kann ihm keine neue Probezeit auferlegt werden. Die Dauer der Ausbildung wird zudem von der Probezeit abgezogen, wenn der Arbeitnehmer anschließend in einem anderen Unternehmen für eine Stelle eingestellt wird, die mit der erworbenen Qualifikation zusammenhängt.
Dieser Brückenmechanismus schützt den Auszubildenden vor einem “doppelten Test”. Dies ist ein Punkt, den viele Arbeitgeber bei der Vorbereitung des Arbeitsvertrags nach der Ausbildung ignorieren.
Folge von Ausbildungsverträgen: Zählt jedes Mal eine neue Zählung?
Wenn ein Auszubildender zwei Ausbildungsverträge bei demselben Arbeitgeber (zum Beispiel zur Vorbereitung eines höheren Abschlusses) hintereinander abschließt, gilt zu Beginn des ersten Vertrags nur eine einzige Probezeit. Der zweite Vertrag eröffnet keine neue Zählung von 45 Tagen.
Die Situation ändert sich, wenn der Auszubildende nach einer Kündigung einen neuen Ausbildungsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber unterschreibt. In diesem Fall wird eine neue Zählung wieder relevant. Der Auszubildende beginnt von vorne, auch wenn er bereits mehrere Monate Ausbildung woanders absolviert hat.
Für Unternehmen, die regelmäßig Auszubildende aufnehmen, besteht die gute Praxis darin, den vorherigen Werdegang des Kandidaten systematisch zu überprüfen, bevor man davon ausgeht, dass die Probezeit läuft. Ein Austausch mit dem OPCO ermöglicht es, schnell Klarheit zu schaffen.