Un aprendiz comienza su formación en la empresa un lunes, pero su ritmo de alternancia prevé dos semanas en el CFA por tres días en el puesto. Al cabo de dos meses calendario, solo ha pasado 30 días efectivos en las instalaciones del empleador. La fase en la que el contrato puede ser rescindido libremente sigue vigente. Este desfase entre el calendario civil y el conteo real de días en la empresa atrapa regularmente a empleadores y aprendices.
Comprender la mecánica de este período de prueba, sus reglas de cálculo y sus consecuencias concretas evita muchos malentendidos. Hacemos un repaso sobre lo que el Código del Trabajo prevé, y sobre todo, sobre lo que la práctica impone a diario.
Período de prueba del aprendizaje: por qué no es un período de prueba clásico
El término “período de prueba” se utiliza por costumbre, pero es jurídicamente inexacto para un contrato de aprendizaje. El Código del Trabajo prevé un período de prueba de 45 días, distinto del régimen aplicable a los CDI y CDD. Para un CDI, la duración del período de prueba depende de la categoría profesional del empleado. Para un CDD, se calcula a partir de la duración del contrato. En el aprendizaje, estas reglas no se aplican.
La principal diferencia radica en el modo de conteo. Los 45 días corresponden exclusivamente a días de formación práctica en la empresa. Las semanas pasadas en el CFA o en un organismo de formación no cuentan. En la práctica, según el ritmo de alternancia, estos 45 días pueden extenderse a tres, cuatro o incluso cinco meses calendario.
Aquí encontramos una primera trampa: un empleador que cree que el período de prueba ha terminado después de seis semanas de calendario puede aún estar en plena fase de prueba. Los profesionales de recursos humanos que gestionan la duración y período de prueba del contrato de aprendizaje a diario deben llevar un conteo preciso de los días de presencia efectiva en el puesto.
Conteo de los 45 días en la empresa: método de cálculo concreto
El conteo se basa en un principio simple en teoría, más delicado en la práctica: solo se contabilizan los días en los que el aprendiz trabaja realmente en la empresa. Ni los días de formación en el CFA, ni los días festivos, ni las ausencias por enfermedad se incluyen en el cálculo.
Lo que cuenta y lo que no cuenta
- Los días completos de trabajo en la empresa, independientemente del servicio o del sitio de asignación, se cuentan.
- Los períodos en el centro de formación, incluso si se refieren a competencias directamente relacionadas con el puesto, están excluidos del conteo.
- Los días de ausencia (enfermedad, vacaciones, días festivos no laborables) no se contabilizan, lo que alarga mecánicamente la duración calendario del período de prueba.
Para un aprendiz con un ritmo de una semana en la empresa, una semana en el CFA, se necesitan aproximadamente tres meses calendario para alcanzar los 45 días efectivos. Para un ritmo de tres días/dos días, el cálculo cambia nuevamente. La herramienta más fiable sigue siendo una tabla de seguimiento de asistencias, actualizada cada semana.
¿Es necesario un documento formalizado?
No hay ninguna obligación legal que imponga un formulario tipo para este seguimiento. Sin embargo, un registro firmado por el tutor y el aprendiz protege a ambas partes en caso de disputa sobre la fecha exacta de finalización del período de prueba. Una simple tabla compartida con las fechas marcadas es suficiente, siempre que se mantenga actualizada.
Rescisión del contrato de aprendizaje durante los 45 días: lo que se puede hacer y lo que no se puede hacer
Durante el período de prueba, cada una de las dos partes puede rescindir el contrato libremente, sin motivo y sin indemnización. Tanto el aprendiz como el empleador tienen esta facultad. La rescisión tiene efecto inmediato, sin preaviso obligatorio, a diferencia de lo que se aplica en CDI o CDD.
La notificación debe ser por escrito. Una carta recomendada o una entrega en mano con acuse de recibo son las formas más comunes. No se requiere ningún procedimiento disciplinario, incluso si la rescisión es iniciada por el empleador.
Atención a la fecha de notificación
La rescisión debe llevarse a cabo antes de la fecha del 45º día de presencia efectiva. Si el empleador notifica la rescisión el 46º día, las reglas cambian radicalmente: entonces hay que seguir el procedimiento de derecho común (acuerdo amistoso, falta grave, incapacidad, o acudir al mediador y luego al consejo de prud’hommes).
Las respuestas varían sobre este punto según los OPCO consultados, pero la prudencia exige notificar la rescisión con un margen de algunos días antes del umbral estimado. Es mejor actuar en el 40º día que estar en disputa en el 46º.
Duración del contrato de aprendizaje: las variables que cambian todo
La duración estándar de un contrato de aprendizaje varía según el diploma que se prepare y el recorrido del aprendiz. Puede ir de seis meses a tres años, e incluso alcanzar cuatro años para los trabajadores en situación de discapacidad. La duración del contrato se fija en función del ciclo de formación, no de la voluntad del empleador.
Dos casos merecen una atención especial:
- Un aprendiz que ya ha validado una parte del diploma puede ver reducida la duración de su contrato, a veces a solo un año.
- Un aprendiz que no aprueba el examen puede prolongar su contrato un año máximo para preparar una nueva sesión, siempre que el empleador y el CFA estén de acuerdo.
El contrato puede celebrarse en CDI (con una fase de aprendizaje inicial) o en CDD alineado con la duración del ciclo de formación. La elección entre estas dos formas tiene un impacto directo en lo que sucede después del período de formación.
Contratación después del aprendizaje: la regla del puente
Si el aprendiz es contratado en CDI, CDD o temporal en la misma empresa al finalizar su contrato de aprendizaje, no se le puede imponer un nuevo período de prueba. Además, la duración del aprendizaje se deduce del período de prueba si el empleado es luego contratado en otra empresa para un puesto relacionado con la cualificación obtenida.
Este mecanismo de puente protege al aprendiz contra un “doble examen”. Es un punto que muchos empleadores ignoran al momento de preparar el contrato de trabajo posterior al aprendizaje.
Sucesión de contratos de aprendizaje: ¿un nuevo conteo cada vez?
Cuando un aprendiz encadena dos contratos de aprendizaje con el mismo empleador (para preparar un diploma superior, por ejemplo), solo se aplica un período de prueba al inicio del primer contrato. El segundo contrato no abre un nuevo conteo de 45 días.
La situación cambia si el aprendiz firma un nuevo contrato de aprendizaje con un empleador diferente después de una rescisión. En este caso, un nuevo conteo vuelve a ser pertinente. El aprendiz comienza de cero, incluso si ya ha realizado varios meses de aprendizaje en otro lugar.
Para las empresas que acogen regularmente aprendices, la buena práctica consiste en verificar sistemáticamente el recorrido anterior del candidato antes de considerar que el período de prueba está en curso. Un intercambio con el OPCO permite aclarar rápidamente la duda.